Een zieke werknemer ontslaan, kan dat?

Als een werknemer ziek wordt kan dat een werkgever veel geld kosten. Gemiddeld zo’n € 250,00 per dag. Naast alle directe kosten zoals het door te betalen salaris, de kosten voor de arbodienst en adviseurs kan de begeleiding van een zieke werknemer veel tijd kosten. Zeker de kleinere of middelgrote werkgever zonder een eigen HR-afdeling loopt hier nog wel eens tegen aan. Ga maar aanstaan: je moet de wettelijke stappen op het juiste moment zetten, regelmatig evalueren met de werknemer, documenten opstellen, passend werk zoeken en – als een werknemer zich niet (meer) houdt aan de gemaakte afspraken – dit ook nog trachten bij te sturen. Dus waarschuwingen sturen, mediation inzetten, de loonbetaling opschorten of stopzetten. Soms kan de frustratie hoog oplopen. Best begrijpelijk dat werkgevers zich soms vertwijfeld afvragen of ze niet tussentijds afscheid van hun werknemer kunnen nemen.

Kan dat eigenlijk? Een zieke werknemer ontslaan?

Een werknemer die ziek is kan je niet zomaar ontslaan. Voor hen geldt een wettelijk opzegverbod. Maar er zijn uitzonderingen. Een paar voorbeelden:

Na twee jaar ziekte

Als een werknemer twee jaar ziek is en het is volgens de bedrijfsarts niet te verwachten dat hij binnen een half jaar het eigen of passend werk in het bedrijf kan doen, dan kan bij UWV een ontslagvergunning worden aangevraagd. Een alternatief is om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen.  

Niet meewerken aan re-integratie

Werknemers hebben – net als hun werkgever - ook verplichtingen als ze ziek zijn. Werken ze onvoldoende mee aan hun re-integratie dan kan de werkgever een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvragen bij de rechter. Bijvoorbeeld als hij weigert om mee te werken aan het opstellen van een Plan van aanpak, als hij de adviezen van door de werkgever ingeschakelde adviezen niet opvolgt of als hij stelselmatig weigert om passende arbeid te verrichten. Voordat de weg naar de rechter kan worden ingeslagen zijn er wel voorwaarden: het UWV heeft een deskundigenoordeel gegeven en is het eens met de werkgever, het (schriftelijke) dossier moet goed zijn bijgehouden en op orde zijn en de werknemer moet schriftelijk zijn gewaarschuwd voor de gevolgen van zijn gedrag.

Arbeidsconflict

Tijdens het werk kunnen werknemer en werkgever in een arbeidsconflict terecht komen. Vaak gevolgd door een ziekmelding van de werknemer. Een ziekmelding zal altijd getoetst moeten worden door de bedrijfsarts. Die adviseert vervolgens de werkgever of de reden van de ziekmelding medisch is. Is dit het geval, dan zal eerst de verzuimbegeleiding gestart moeten worden totdat de werknemer zodanig is hersteld dat hij weer kan starten met werken. Of -als het conflict nog niet is opgelost – mee kan werken aan bemiddeling of mediation. Als zowel werkgever als werknemer tot de conclusie zijn gekomen dat voortzetten van het dienstverband geen optie meer is, kan een herstelmelding volgen en kan het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigd worden. 

Frequent ziekteverzuim

Frequent verzuim van werknemers kan zeer verstorend werken voor het bedrijfsproces. Zeker in het geval de werknemer een cruciale positie heeft binnen de onderneming en hij regelmatig (vaak onverwacht) vervangen moet worden door collega’s. De onderneming kan daardoor met onaanvaardbare gevolgen te maken krijgen. De onderbouwing van het ontbindingsverzoek bij de rechter moet aan zeer strenge eisen voldoen. Zo moet ook hier aannemelijk zijn dat de gezondheidssituatie niet binnen een half jaar zal verbeteren, er moet worden aangetoond dat het werk niet in aangepaste vorm uitgevoerd kan worden en de ziekte mag niet veroorzaakt zijn door de arbeidsomstandigheden. Ook hier zal een advies van de bedrijfsarts cruciaal zijn en zal de situatie ook moeten zijn voorgelegd aan het UWV voor een deskundigenoordeel.

Afscheid nemen van een zieke werknemer in de eerste twee jaren is geen gelopen race. Het dossier kan nog zo goed zijn bijgehouden en de onderbouwing nog zo goed, rechters zullen niet snel over gaan tot ontbinding.

Beter is het er voor te zorgen om niet in een dergelijke situatie terecht te komen. Hoe? Door regelmatig met de werknemer in gesprek te gaan, te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden met een prettige werksfeer, voorkomen van werkdruk en het uitdragen van een goed arbobeleid.  Tezamen met een duidelijk verzuimreglement als onderdeel van de arbeidsovereenkomst levert bij aanvang van een dienstverband al duidelijkheid over wat van de werknemer verwacht wordt. Transparant beleid kan misverstanden en daardoor opgebouwde irritaties voorkomen.